Bazując na powyższych obserwacjach, warto zastanowić się, jakie aspekty HR i Employer Brandingu będą kluczowe dla pracodawców w najbliższych miesiącach czy kwartałach.
Wbrew pierwotnym założeniom, że rynek drastycznie zmieni się na taki, w którym to pracodawcy wybierają spośród wielu fantastycznych kandydatów, a CV spływają do ich lejków z siłą wodospadu, kryzys spowodowany pandemią pokazał nam zupełnie inną rzeczywistość. Myślę, że możemy podzielić wydarzenia ostatnich miesięcy na dwa etapy. Pierwszy, w którym nasze social media zalała fala postów typu: „I mnie dopadły konsekwencje pandemii #szukampracy”. Z wielką radością obserwowaliśmy, jak potrafimy się jednoczyć w trudnych chwilach i wzajemnie wspierać oraz polecać firmom, które nie wstrzymały rekrutacji. Uczestnicząc w tym procesie i rekomendując znajomym organizacjom moich kolegów i koleżanki, mogę z pełną satysfakcją powiedzieć, że w ciągu kilku tygodni każde z nich otrzymało satysfakcjonującą ofertę.
Drugi etap – w którym w mojej ocenie znajdujemy się w tej chwili – dotyczy osób, które przed pandemią rozważały zmianę miejsca pracy, ale zrezygnowały z tego pomysłu, ponownie doceniając stabilność swojego pracodawcy i odporność na perturbacje rynkowe, albo postanowiły swoje plany odłożyć na spokojniejszą przyszłość. Kolejna grupa, ta najbardziej poszkodowana, to pracownicy branży rozrywkowej, gastronomii, usług. Są to, w dużej mierze, osoby aplikujące niemal na każdą dostępną ofertę, liczące na łut szczęścia – że być może w innej branży ktoś zobaczy w nich potencjał i pomoże wybrnąć z trudnej życiowej sytuacji. Z trzeciej strony mamy pracodawców, którzy szukają sposobu na dotarcie do najlepszych kandydatów i przekonanie ich do decyzji o zmianie pracy poprzez zapewnienia o bezpieczeństwie ich przyszłości w przypadku ponownego zamknięcia życia publicznego.
Czy w tej sytuacji Employer Branding jest nam potrzebny? Skoro pracownicy nie składają już wypowiedzeń, pilnie wykonują swoje obowiązki, dbają o to, by szef docenił ich zaangażowanie podczas pracy zdalnej i był pewny, że są dla jego organizacji niezbędni? Zdecydowanie tak. Nie możemy być pewni, jak ukształtuje się nasza najbliższa przyszłość. Z każdej sytuacji powinniśmy czerpać naukę i dążyć do tego, by jako pracodawca zadbać holistycznie zarówno o budowanie bezpieczeństwa i poczucia stabilności wewnątrz naszego zespołu, jak i o to, aby w ten sam sposób prezentować się na rynku nowym kandydatom. Zrozumiałe jest, że właściciele firm wycofują budżety motywacyjne i marketingowe, skierowane na promowanie firmy na rynku pracy. Istnieje jednak wiele kosztowo efektywnych sposobów na osiągnięcie ww. celów, które wdrażają organizacje. Przykładem takich działań jest weryfikowanie potrzeb zespołu i przejrzysta, otwarta komunikacja. „W tym momencie nie stać naszej firmy na utrzymanie zarówno pensji na dotychczasowym poziomie oraz wszystkich benefitów. W trosce o cały zespół zdecydowaliśmy się wstrzymać świadczenia pozapłacowe, by wynagrodzenia pozostały niezmienione”. Wielu pracodawców było zmuszonych do obniżania płac, zmniejszania liczby etatów. To również wymaga transparentnego przekazu i wyjaśnienia: „Obniżenie wynagrodzeń wynika z trudnej sytuacji w kraju i na świecie i jest w tej chwili jedynym rozwiązaniem, które może powstrzymać nas przed zwolnieniami. Będziemy Was na bieżąco informować o kondycji firmy i przywrócimy pensje w dotychczasowej wysokości tak szybko, jak to będzie możliwe”. Dla wielu wydaje się to oczywiste i banalne. Niestety, dla wielu firm okazało się to przeszkodą nie do pokonania. Pracownicy zostali pozostawieni z komunikatem: „Od dziś wypłaty zostaną obniżone o 30 proc., do odwołania”. Niektórzy do dziś nie doczekali się kolejnej informacji – jak długo potrwa obecna sytuacja? Co musi się wydarzyć, aby moje wynagrodzenie wróciło do normy?
Takie i podobne przypadki wywołują w pracowniku konflikt wewnętrzny – „Muszę zaakceptować dany stan rzeczy, bo nie mam innego wyboru. Co jeśli zmienię pracę i nie przetrwam okresu próbnego, albo epidemia powróci, a ja w nowym miejscu całkowicie stracę pracę? Ale nie chcę tu pracować za 70 proc. wynagrodzenia, mam dwójkę dzieci i kredyt hipoteczny, a mój partner otrzymał wypowiedzenie”. Innym aspektem, o którym warto wspomnieć w tym temacie są próby wykorzystania przez pracodawców sytuacji pandemii w celu budowania oszczędności kosztem obniżenia wynagrodzeń pod pretekstem nadchodzącego kryzysu. Jako osoba odpowiedzialna za Employer Branding, mówię stanowcze „Nie!” podobnym działaniom. Uczciwość biznesowa w relacji pracodawca – pracownik jest jednym z kluczowych aspektów budowania zaufania i wzajemnego przywiązania.
Dla działań Employer Brandingowych kryzys miał też pewien korzystny wpływ. Ile osób traktuje darmowe ubezpieczenie na życie od swojego pracodawcy jako standard, albo nawet jego obowiązek? Mnóstwo. Podobnie z innymi oferowanymi benefitami, którymi przywykliśmy kusić kandydatów. Nagle okazały się być szalenie istotne i szczególnie doceniane. Sądzę, że przyszedł czas, kiedy nasze prześciganie się efektami „wow”, spektakularnymi wydarzeniami, masowo produkowanymi gadżetami i tym podobnymi akcjami, zostanie uspokojone i skierowane na rzeczy ważne. Nie dla mnie, czy dla pracodawców. Dla pracowników.
Warto zapytać tych najbardziej zainteresowanych, czego w tym momencie potrzebują. Jeśli w danej organizacji zostały obniżone na jakiś czas wynagrodzenia, może właściwym kierunkiem będzie zapewnienie bonusów na koniec roku lub trzynastej wypłaty zamiast owocowych wtorków i wspólnych czwartkowych śniadań? Może pracownik bardziej doceni wydłużenie okresu wypowiedzenia lub dodatkowe 3 dni urlopu w danym roku zamiast nowej porcji notatników z pięknie wygrawerowanym logo firmy? Jestem przekonana, że szyty na miarę zespołu pakiet świadczeń i działań będzie kluczowy dla sukcesu działań wewnętrznych.
Żyjemy w czasach błyskawicznego przepływu informacji. Przekonaliśmy się już jaką siłą jest sfera social media i rekomendacji przekazywanych przez znajomych. Nie jest odkryciem, że warto wykorzystać ten trend. Wyzwaniem jest być takim pracodawcą, który do podobnych działań zachęca. O sukcesie i efektach podjętych kroków będziemy mogli mówić, kiedy faktycznie liczba aplikacji z tego źródła wzrośnie. Oznacza to BYĆ dobrym pracodawcą, a nie tylko go udawać – podążać za potrzebami naszego zespołu, zapewniać mu przestrzeń do dzielenia się swoimi przemyśleniami, opiniami i wskazówkami, wsłuchiwać się w nie i stopniowo realizować. To, jak się czujemy w naszej pracy, ma znaczenie dla każdego z nas. Warto zadbać o integrację w czasie kiedy dzieli nas praca zdalna, a zadania nie zawsze udaje się realizować w wyznaczonych terminach. Mamy niezliczone możliwości, np. zorganizować konkurs, w którym nagrodą jest voucher, albo paczka doręczona pod drzwi domu, utrzymywać stałą komunikację z całym zespołem na temat aktualności i planów na kolejne tygodnie.
W Raisead Holding zaproponowaliśmy naszym współpracownikom darmowe wsparcie w uzyskaniu dofinansowania związanego z „tarczą antykryzysową” oraz tłumaczyliśmy zasady jej funkcjonowania. Zapewniliśmy możliwość całkowitej pracy zdalnej. Również w okresie aktualnym – przejściowym – każdy ma możliwość wyboru czy chce pojawiać się w biurze, w zależności od tego, na ile pewnie czuje się z sytuacją. Na podstawie naszej okresowej ankiety wprowadziliśmy pożądane w zespołach usprawnienia, systematycznie reagujemy na zgłaszane potrzeby. Dużą wagę przywiązujemy do bieżącego informowania o wszelkich zmianach, przekierowujemy środki na obszary najbardziej tego wymagające i mające największy wpływ na pozytywny odbiór naszego teamu. Na nadchodzące tygodnie zaplanowaliśmy pierwszą akcję charytatywną – w związku z popularnymi w czasie home office porządkami domowymi, zachęcamy każdego by zebrał nieużywaną odzież, koce, aby przekazać je dla najbardziej potrzebujących. Spodziewamy się imponującej ilości. W naszym kalendarzu mamy już zbliżające się wydarzenia wewnętrzne, takie jak czekoladowy konkurs na słodkie słowa o firmie, który pozwoli na zebranie tego, co faktycznie doceniane w naszych działaniach, a jednocześnie dostarczy pozytywnych emocji.
Dokładamy wszelkich starań aby jeszcze bardziej otworzyć się dla każdej osoby w firmie, zachęcając do spotkań z naszymi HRBP, do dzielenia się obawami, pytaniami, wątpliwościami. Wyłącznie dzięki informacji zwrotnej, którą zbierzemy, będziemy mogli zareagować na zmieniającą się sytuację. Jesteśmy w pełni świadomi, że bez zaufania nigdy nie dowiemy się, jakie mogą być potencjalne powody niezadowolenia z pracy. Cieszę się, że mogę pracować w organizacji, która chce patrzeć przez pryzmat każdego członka załogi i wie, że będzie to miało ogromny wpływ na jej przyszłość.
Transparentność, Uczciwość, Zaufanie – to moje filary współczesnego wizerunku pracodawcy i klucz do sukcesu w Employer Brandingu w aktualnie panujących warunkach.
Paulina Węgierski, Administrative Director at Raisead
www.raisead.com
