Praca zdalna podczas pandemii COVID-19 stała się popularną formą świadczenia pracy. Jednak do tej pory nie została uregulowana przepisami Kodeksu Pracy.
Chociaż praca zdalna w dobie pandemii stała się codziennością w wielu firmach niezależnie od branży, wciąż jej zasady nie zostały uregulowane odpowiednimi przepisami. Tymczasem wygląda na to, że „home office” może zadomowić się na polskim rynku na stałe, również po okresie pandemicznej izolacji. Wprowadzenie zmian w Kodeksie pracy jest więc koniecznością i powinno, zdaniem ekspertów, nastąpić jak najszybciej – podał w informacji serwis Businessinsider.com.pl. Dostosowanie przepisów prawnych do opcji pracy zdalnej jest niezbędne, chociażby ze względu na bezpieczeństwo pracowników, ale również na potrzebę umożliwienia pracodawcy kontroli, zgodnie z przepisami BHP i cofnięcia zgody na pracę zdalną w przypadku uchybień ze strony pracownika. Propozycje zmian w Kodeksie pracy już są – stwierdził serwis.
Czym jest praca zdalna, określana też jako „home office”? Przede wszystkim należy to zjawisko odróżnić od pojęcia „telepracy”, która w świetle przepisów jest czymś zupełnie innym. - Na podstawie obecnie obowiązujących przepisów praca zdalna może zostać zlecona pracownikowi, jeśli ten posiada umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do prowadzenia pracy, a rodzaj pracy na to pozwala - wyjaśnił adwokat Szymon Suchcicki z kancelarii Orlik & Partners. Jak podkreślił ekspert, warto zwrócić uwagę na fakt, że kodeksowa "telepraca" i wprowadzona do porządku prawnego tzw. tarczą 4.0 "praca zdalna", pomimo łudzącego podobieństwa w kwestii nazewnictwa, są dwoma odmiennymi pojęciami, różniącymi się od siebie w wielu kluczowych kwestiach. Telepraca polega na regularnym wykonywaniu obowiązków pracowniczych poza zakładem pracy. W opozycji dla tego rozwiązania „home office” cechuje okazjonalność – np. wykonywanie pracy zdalnie przez krótki okres bądź raz w tygodniu. Różnic jednak jest więcej, a dotyczą m.in. kwestii odpowiedniego sprzętu i kosztów jego instalacji, które w przypadku telepracy są po stronie pracodawcy – czytamy w informacji.
Do tej pory zasady pracy zdalnej regulowała tylko tzw. specustawa związana z pandemią koronawirusa. Jednak jej zapisy niewiele wyjaśniają. Ustawa ta nie określa np. sposobu, w jaki pracodawca miałby zweryfikować warunki lokalowe pracownika czy możliwości techniczne, jakimi dysponuje. W efekcie wystarczy oświadczenie pracownika, że nie ma odpowiednich warunków, aby pracodawca miał pod tym względem związane ręce. Wątpliwości może też budzić sam rodzaj pracy, jaki może być wykonywany w domu. Ustawa tego nie precyzuje, pozostawiając tym samym pole do dowolnej interpretacji. Nierozwiązane są też kwestie kosztów „home office” czy BHP, a także ochrony danych osobowych – wyjaśnia serwis. Według mecenasa Suchcickiego wprowadzenie zmian w Kodeksie pracy, pozwalających dostosować prawo do pandemicznej oraz popandemicznej rzeczywistości, jest kluczowym i niezbędnym elementem w procesie eliminacji występujących obecnie niejasności – czytamy dalej. - Największym testem dla pracy w formie zdalnej była i jest pandemia COVID-19. Sytuacja pandemiczna pokazała, że w wielu przypadkach „home office” pozwolił na zachowanie ciągłości działalności pracodawcy, a tym samym na zachowanie miejsc pracy – dodał mec. Suchcicki. Jego zdaniem "w wielu branżach praca zdalna zdała egzamin na piątkę, a pracodawcy myślą o pozostawieniu tej formuły pracy także w przyszłości" – zaznaczył portal. Propozycje nowelizacji już są, ale nie zapowiedziano określonego terminu ich wprowadzenia. Minister rodziny i polityki społecznej zapewniła jednak, że proces prac nad wpisaniem pracy zdalnej do Kodeksu prac jest zaawansowany – czytamy dalej.
Jak wskazał serwis Businessinsider.com.pl - Najnowsza wersja projektu nowelizacji Kodeksu pracy, uwzględniająca zgłaszane przez przedstawicieli pracowników i pracodawców zastrzeżenia, zakłada m.in.:
1. Możliwość całkowitego lub częściowego wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych ze wskazanego pracodawcy miejsca – np. z miejsca zamieszkania;
2. Możliwość zlecenia pracy zdalnej przez pracodawcę w przypadku wystąpienia zagrożenia epidemiologicznego oraz w okresie 3 miesięcy od momentu jego ustania, a także w przypadku wprowadzenia stanu nadzwyczajnego;
3. Okazjonalne świadczenie przez pracownika pracy w trybie zdalnym przez 24 dni w roku kalendarzowym;
4. Zobowiązanie pracodawcy do pozytywnego rozpatrzenia wniosku pracownika o świadczenie pracy w trybie zdalnym, w przypadku pracowników, którzy wychowują dziecko do 4 roku życia, a także sprawujących opiekę nad członkiem rodziny lub osobą niepełnosprawną;
5. Ustalenie przez pracodawcę przyjmowanych w zakładzie pracy procedur w zakresie ochrony danych osobowych, odnoszących się do wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych w formie zdalnej;
6. 30-dniowy termin na rozpatrzenie przez pracodawcę wniosku pracownika o przywrócenie warunków świadczenia pracy, do formy praktykowanej przed przejściem na tryb zdalny;
7. Możliwość przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli w zakresie wykonywania obowiązków pracowniczych w formie zdalnej, w zgodzie z zasadami BHP, a w przypadku stwierdzenia wystąpienia uchybień w tym zakresie – możliwość cofnięcia zgody na świadczenie przez pracownika pracy w trybie „home office”;
8. Konieczność rezygnacji przez pracodawcę z polecenia wykonywania pracy w trybie zdalnym, w przypadku zmiany warunków lokalowych pracownika, uniemożliwiającej świadczenie pracy w trybie zdalnym na dotychczasowych warunkach.
O tym, że definicja ustawowa jest potrzebna świadczą liczby. Według badania firmy Antal sprzed kilku dni, nawet 2,5 mln Polaków pracuje w branżach, które pozwalają na wykonywanie pracy spoza siedziby firmy. Co więcej, grudniowe badanie "Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy" przeprowadzone przez tą samą firmę pokazało, że dla 50 proc. przebadanych pracowników możliwość pracy zdalnej i elastyczne godziny pracy, są jednym z czynników, który decyduje o tym, czy w ogóle rozważyć ofertę pracy.
Chociaż praca zdalna w dobie pandemii stała się codziennością w wielu firmach niezależnie od branży, wciąż jej zasady nie zostały uregulowane odpowiednimi przepisami. Tymczasem wygląda na to, że „home office” może zadomowić się na polskim rynku na stałe, również po okresie pandemicznej izolacji. Wprowadzenie zmian w Kodeksie pracy jest więc koniecznością i powinno, zdaniem ekspertów, nastąpić jak najszybciej – podał w informacji serwis Businessinsider.com.pl. Dostosowanie przepisów prawnych do opcji pracy zdalnej jest niezbędne, chociażby ze względu na bezpieczeństwo pracowników, ale również na potrzebę umożliwienia pracodawcy kontroli, zgodnie z przepisami BHP i cofnięcia zgody na pracę zdalną w przypadku uchybień ze strony pracownika. Propozycje zmian w Kodeksie pracy już są – stwierdził serwis.
Czym jest praca zdalna, określana też jako „home office”? Przede wszystkim należy to zjawisko odróżnić od pojęcia „telepracy”, która w świetle przepisów jest czymś zupełnie innym. - Na podstawie obecnie obowiązujących przepisów praca zdalna może zostać zlecona pracownikowi, jeśli ten posiada umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do prowadzenia pracy, a rodzaj pracy na to pozwala - wyjaśnił adwokat Szymon Suchcicki z kancelarii Orlik & Partners. Jak podkreślił ekspert, warto zwrócić uwagę na fakt, że kodeksowa "telepraca" i wprowadzona do porządku prawnego tzw. tarczą 4.0 "praca zdalna", pomimo łudzącego podobieństwa w kwestii nazewnictwa, są dwoma odmiennymi pojęciami, różniącymi się od siebie w wielu kluczowych kwestiach. Telepraca polega na regularnym wykonywaniu obowiązków pracowniczych poza zakładem pracy. W opozycji dla tego rozwiązania „home office” cechuje okazjonalność – np. wykonywanie pracy zdalnie przez krótki okres bądź raz w tygodniu. Różnic jednak jest więcej, a dotyczą m.in. kwestii odpowiedniego sprzętu i kosztów jego instalacji, które w przypadku telepracy są po stronie pracodawcy – czytamy w informacji.
Do tej pory zasady pracy zdalnej regulowała tylko tzw. specustawa związana z pandemią koronawirusa. Jednak jej zapisy niewiele wyjaśniają. Ustawa ta nie określa np. sposobu, w jaki pracodawca miałby zweryfikować warunki lokalowe pracownika czy możliwości techniczne, jakimi dysponuje. W efekcie wystarczy oświadczenie pracownika, że nie ma odpowiednich warunków, aby pracodawca miał pod tym względem związane ręce. Wątpliwości może też budzić sam rodzaj pracy, jaki może być wykonywany w domu. Ustawa tego nie precyzuje, pozostawiając tym samym pole do dowolnej interpretacji. Nierozwiązane są też kwestie kosztów „home office” czy BHP, a także ochrony danych osobowych – wyjaśnia serwis. Według mecenasa Suchcickiego wprowadzenie zmian w Kodeksie pracy, pozwalających dostosować prawo do pandemicznej oraz popandemicznej rzeczywistości, jest kluczowym i niezbędnym elementem w procesie eliminacji występujących obecnie niejasności – czytamy dalej. - Największym testem dla pracy w formie zdalnej była i jest pandemia COVID-19. Sytuacja pandemiczna pokazała, że w wielu przypadkach „home office” pozwolił na zachowanie ciągłości działalności pracodawcy, a tym samym na zachowanie miejsc pracy – dodał mec. Suchcicki. Jego zdaniem "w wielu branżach praca zdalna zdała egzamin na piątkę, a pracodawcy myślą o pozostawieniu tej formuły pracy także w przyszłości" – zaznaczył portal. Propozycje nowelizacji już są, ale nie zapowiedziano określonego terminu ich wprowadzenia. Minister rodziny i polityki społecznej zapewniła jednak, że proces prac nad wpisaniem pracy zdalnej do Kodeksu prac jest zaawansowany – czytamy dalej.
Jak wskazał serwis Businessinsider.com.pl - Najnowsza wersja projektu nowelizacji Kodeksu pracy, uwzględniająca zgłaszane przez przedstawicieli pracowników i pracodawców zastrzeżenia, zakłada m.in.:
1. Możliwość całkowitego lub częściowego wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych ze wskazanego pracodawcy miejsca – np. z miejsca zamieszkania;
2. Możliwość zlecenia pracy zdalnej przez pracodawcę w przypadku wystąpienia zagrożenia epidemiologicznego oraz w okresie 3 miesięcy od momentu jego ustania, a także w przypadku wprowadzenia stanu nadzwyczajnego;
3. Okazjonalne świadczenie przez pracownika pracy w trybie zdalnym przez 24 dni w roku kalendarzowym;
4. Zobowiązanie pracodawcy do pozytywnego rozpatrzenia wniosku pracownika o świadczenie pracy w trybie zdalnym, w przypadku pracowników, którzy wychowują dziecko do 4 roku życia, a także sprawujących opiekę nad członkiem rodziny lub osobą niepełnosprawną;
5. Ustalenie przez pracodawcę przyjmowanych w zakładzie pracy procedur w zakresie ochrony danych osobowych, odnoszących się do wykonywania przez pracownika obowiązków pracowniczych w formie zdalnej;
6. 30-dniowy termin na rozpatrzenie przez pracodawcę wniosku pracownika o przywrócenie warunków świadczenia pracy, do formy praktykowanej przed przejściem na tryb zdalny;
7. Możliwość przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli w zakresie wykonywania obowiązków pracowniczych w formie zdalnej, w zgodzie z zasadami BHP, a w przypadku stwierdzenia wystąpienia uchybień w tym zakresie – możliwość cofnięcia zgody na świadczenie przez pracownika pracy w trybie „home office”;
8. Konieczność rezygnacji przez pracodawcę z polecenia wykonywania pracy w trybie zdalnym, w przypadku zmiany warunków lokalowych pracownika, uniemożliwiającej świadczenie pracy w trybie zdalnym na dotychczasowych warunkach.
O tym, że definicja ustawowa jest potrzebna świadczą liczby. Według badania firmy Antal sprzed kilku dni, nawet 2,5 mln Polaków pracuje w branżach, które pozwalają na wykonywanie pracy spoza siedziby firmy. Co więcej, grudniowe badanie "Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy" przeprowadzone przez tą samą firmę pokazało, że dla 50 proc. przebadanych pracowników możliwość pracy zdalnej i elastyczne godziny pracy, są jednym z czynników, który decyduje o tym, czy w ogóle rozważyć ofertę pracy.
Źródło: Businessinsider.com.pl
