Jedna czwarta kobiet na menedżerskich stanowiskach czuje się niedoceniana w miejscu pracy. Mimo wysokiego stanowiska i pełnienia odpowiedzialnej funkcji, 61 proc. badanych kobiet postrzega swoją rolę w firmie jako wspierającą a nie przywódczą, a 40 proc. uważa swoje osiągnięcia za przeciętne. Jakie wnioski płyną z najnowszego badania Clue PR pt. Bariery do kariery? Z jakimi przeszkodami na drodze do rozwoju zawodowego kobiety muszą się mierzyć najczęściej?
Ogólnopolskie badanie przeprowadzone w styczniu br. na zlecenie Clue PR [1] na panelu Ariadna na wyselekcjonowanej grupie ponad 450 kobiet na kierowniczych stanowiskach ukazuje różne aspekty wyzwań i przeszkód, z jakimi stykają się kobiety na swojej drodze zawodowej. Autorki badania dr Marta Bierca (SWPS) i Alicja Wysocka Świtała, partnerka zarządzająca Clue PR, zapytały kobiety zarówno o systemowe ograniczenia, jak i stereotypy, z którymi muszą walczyć na co dzień. Celem badania było zmapowanie całej siatki ograniczeń, jaka sprawia, że kobiety, mimo równościowych haseł zawartych w regulaminach i statutach firm mają utrudnioną drogę do awansów. Autorki badania wzięły również pod lupę całe spectrum opresyjnych sposobów zachowania podczas spotkań czy zebrań – ironicznych uśmiechów, pomijania wypowiedzi kobiet, wykluczających rozmów z innymi mężczyznami bez dopuszczania kobiet, jak również nagminnego przerywania kobietom ich wypowiedzi. Z jakimi przeszkodami muszą się mierzyć na co dzień kobiety, które zajmują stanowiska kierownicze i jak wiele sufitów na co dzień muszą przebić, żeby móc zajmować stanowiska równie eksponowane, co ich koledzy?
Opiekunka, nie liderka
Po pierwsze, kobiety dostrzegają różnice w traktowaniu płci przy decydowaniu przez zarządy firm o awansach i podwyżkach – 1 na 5 kobiet uważa, że płeć ma znaczenie przy decyzji o awansie pracownika i również 1 na 5 kobiet uważa, że zarobki na tych samych stanowiskach różnią się pomiędzy płciami, co zresztą zostało udowodnione w wielu badaniach o różnicach płacowych. Najbardziej zaskakujące i niepokojące różnice leżą jednak w postrzeganiu samych siebie i swojej roli przez kobiety na kierowniczych stanowiskach. 61 proc. kobiet uważa swoją funkcję w organizacji za wspierającą – a przecież badane były kobiety, które pełnią role zarządcze w firmie, czyli wynika z tego, że kobiety nie postrzegają samych siebie jako przywódczyń. 37 proc. badanych kobiet postrzega siebie jako „pomocnicę”, a 25 proc. jako „opiekunkę”. Jako liderkę – mimo, że w rzeczywistości są to właśnie liderki w swoich środowiskach pracy – widzi siebie jedynie 27 proc. badanych. Kobiety chcą się rozwijać i zdobywać nowe kompetencje – 53 proc. badanych kobiet deklaruje, że chce zajść dalej i wyżej, a 59 proc. jest pewne siebie i uważa, że podejmowanie decyzji nie przychodzi im z trudnością. Zarazem jednak aż 40 proc. kobiet uważa swoje osiągnięcia za przeciętne, czyli tym samym je pomniejsza. Otoczenie niestety przyczynia się do tego – 25 proc. kobiet czuje się w pracy niedoceniana, a mniej niż połowa badanych kobiet (45 proc.) uważa, że firma wspiera ich rozwój zawodowy. Ważna jest dana, która pokazuje, że kobiety są nieustająco porównywane z mężczyznami – 29 proc. kobiet uważa, że musi się starać bardziej niż ich koledzy, żeby osiągnąć to samo, co mężczyźni.
Cicho o osiągnięciach, półgłosem o awansach
Pomimo iż wiele kobiet deklaruje chęć zwiększania zakresu odpowiedzialności w pracy, na co dzień bardzo dyskretnie komunikuje swoją siłę i osiągnięcia. Podobnie jest z reakcjami otoczenia, które często deprecjonuje i wręcz dosłownie ucisza kobiety, również te zajmujące eksponowane stanowiska w firmach i zarządach. 34 proc. badanych kobiet deklaruje, że zabieranie głosu przychodzi im z trudnością. Co ciekawe staranie się o awans jest zawsze wyzwaniem dla niemal połowy respondentek, niezależnie od tego, czy przełożonym jest kobieta czy mężczyzna – dla 44 proc. staranie się o awans u kobiety dyrektorki, a dla 48 proc. u mężczyzny-dyrektora jest określane jako trudne. Ponad 30 proc. kobiet nie lubi się sprzeciwiać przełożonemu, nawet gdy to one mają rację; 34 proc. nie chce się sprzeciwiać przełożonej kobiecie, a 31 proc. mężczyźnie.
Niebagatelny wpływ na samoocenę kobiet i ich przebojowość mają wszystkie sposoby zachowania, które systematycznie – chociaż często w ukrytej i niejawnej formie - wtłaczają kobiety w role posłusznych i cichych pracownic na pozycjach wspierających - a nie menedżerek decyzyjnych w kluczowych obszarach. Co ciekawe, opresyjne zachowania są również udziałem kobiet wobec kobiet. Nagminne wobec badanych kobiet są pytania o ich życie prywatne (23 proc. kobiet doświadcza tego ze strony mężczyzn, 26 proc. ze strony innych kobiet), komentowanie wyglądu (21 proc. ze strony mężczyzn, 22 proc. ze stron kobiet), przerywanie wypowiedzi (19 proc. ze strony mężczyzn i aż 23 proc. ze strony kobiet), traktowanie z góry, z wyższością (19 proc. vs. 20 proc.). 14 proc. badanych kobiet ma wrażenie, że mężczyźni podważają ich kompetencje, a 16 proc., że robią to inne kobiety. Jednym słowem, kobiety realizujące się w strukturach firm mają do czynienia z całym arsenałem opresyjnych sposobów zachowania. Jedynie jedna na cztery badane kobiety wskazuje, że nie doświadczyła żadnego z powyższych opresyjnych zachowań w środowisku pracy.
Kolejnym czynnikiem wpływającym na ograniczanie rozwoju i potencjału zawodowego kobiet jest ich zaangażowanie w sprawy domowe. Tylko 17 proc. kobiet zdecydowanie się zgadza ze stwierdzeniem, że aby osiągnąć obecny sukces nie musiało poświęcić życia osobistego, a zarazem 39 proc. uważa, że aby osiągnąć większy sukces musiałoby poświęcić życie rodzinne i skupić się na pracy. Źródło obciążeń kobiet leży również w podziale obowiązków w domu, którego fundamentem od lat jest wyraźna dysproporcja. 61 proc.deklaruje, że ma więcej obowiązków domowych niż partnerzy, a prawie jedna czwarta kobiet (23 proc.) ma wyrzuty sumienia, że zaniedbuje życie osobiste kosztem kariery. Wynika z tego, że do umożliwienia rozwoju zawodowego kobiet potrzebne są zarówno zmiany systemowe, jak i w świadomości społecznej.
O autorkach badania:
Dr Marta Bierca, ekspertka Uniwersytetu SWPS, Customer Research Director, Frost & Sullivan, Dyrektor badań konsumenckich w Frost & Sullivan. Wcześniej manager działu badań jakościowych w GfK Polonia i konsultantka ds. badań w CPC, badaczka w Ipsos ASI i Synovate. Socjolożka i etnolożka, doktor socjologii.
Alicja Wysocka-Świtała, partnerka zarządzajaca i współwłaścicielka agencji Clue PR. Prowadzone przez nią kampanie były wielokrotnie nagradzane w międzynarodowych konkursach. Ma kilkanaście lat doświadczenia w komunikacji, ukończyła dziennikarstwo na UW, prowadzi zajęcia w Collegium Civitas. Zasiada w jury Złotych Spinaczy, Stevie Awards, Sabre Awards, Young Creatives oraz w Radzie Związku Firm Public Relations.
[1] N=458 kobiet na stanowiskach decyzyjnych lub kierowniczych; wiek 18+, próba ogólnopolska, 60 proc. pracuje ponad 5 lat w obecnym miejscu pracy; panel Ariadna, styczeń 2021, metoda CAWI
